LES EMPLOYEURS, TENUS D’ASSURER LA TRANSPARENCE ET L’ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION

Les règles relatives à la transparence salariale seront profondément modifiées avec la transposition dans la législation nationale, d’ici le 7 juin 2026, de la Directive (UE) 2023/970.

Celle-ci impose aux employeurs des obligations visant à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que la transparence dans la fixation des salaires, y compris la fourniture d’informations détaillées sur les niveaux de rémunération et l’adoption de politiques visant à éliminer toute discrimination.

Droit à l'information des candidats et transparence dans le recrutement

L’un des piliers fondamentaux de la Directive européenne 2023/970/UE est le droit à l’information des candidats à l’emploi. Ces derniers peuvent demander, dès la phase préalable à l’embauche, des informations concernant le niveau de rémunération initial ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que les clauses pertinentes de la convention collective applicable.

L’objectif est d’assurer une négociation transparente et éclairée entre le candidat et l’employeur.

Les employeurs pourront satisfaire à cette obligation de transparence en fournissant ces informations dans les offres d’emploi ou avant l’entretien de recrutement. De plus, ils ne pourront plus demander l’historique salarial des candidats issu de leurs précédentes relations de travail. Les annonces d’emploi et les intitulés de poste devront également être rédigés de manière neutre du point de vue du genre, et le processus de recrutement devra être non discriminatoire, garantissant ainsi le respect du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Droits accrus pour les salariés et obligations renforcées pour les employeurs

Les salariés bénéficieront à leur tour de droits élargis en ce qui concerne l’accès aux informations sur leur propre niveau de rémunération et sur la moyenne des salaires pour des postes similaires.

Ils pourront ainsi demander, par écrit, des informations sur leur propre salaire ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des catégories de travail comparables.

Les employeurs seront tenus de répondre dans un délai maximum de deux mois.

De plus, ils devront informer annuellement leurs employés de ce droit et des modalités pour l’exercer.

Une autre modification attendue du droit du travail permettra aux salariés de divulguer leur rémunération dans le cadre de l’exercice de leur droit à l’égalité salariale. Toute clause contractuelle restreignant ce droit sera déclarée nulle.

Toutefois, les employeurs pourront exiger la confidentialité concernant d’autres informations salariales obtenues par les salariés, à condition que celles-ci ne soient utilisées que pour garantir l’égalité de traitement.

Afin de soutenir la mise en œuvre de ces principes, les employeurs devront assurer la transparence des critères de fixation des salaires ainsi que de leur politique d’évolution salariale, y compris pour les composantes variables ou complémentaires. Ces critères devront être clairs, accessibles et neutres du point de vue du genre.

Les employeurs comptant moins de 50 salariés pourront être exemptés de cette obligation, mais ce ne sera pas le cas des grandes entreprises.

Rapport annuel et évaluations communes pour les grandes entreprises

À compter de 2027 au plus tard, les grands employeurs – comptant au moins 250 salariés – devront établir chaque année des rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Pour les entreprises de 150 à 249 salariés, la déclaration devrait être faite tous les trois ans.

Les rapports devraient inclure, entre autres, les écarts de rémunération bruts et médians, ainsi que leur répartition selon les composantes variables et les catégories de travailleurs, ventilées selon le sexe.

Dans le cas où ces rapports révèleraient un écart d’au moins 5 % entre les niveaux moyens de rémunération des femmes et des hommes pour une même catégorie de poste, et si l’employeur ne peut justifier objectivement cette différence ni ne l’a corrigée, il devra procéder à une évaluation conjointe du système de rémunération avec les représentants des salariés.

Droit à une indemnisation en cas de discrimination et charge de la preuve

Le nouveau cadre juridique consacre expressément le droit du salarié à une indemnisation en cas de discrimination salariale.

Cette indemnisation doit couvrir intégralement le préjudice subi et replacer le salarié dans la situation où il se serait trouvé en l’absence de violation du principe d’égalité de rémunération.

La charge de la preuve incombera à l’employeur, qui devra démontrer qu’aucune discrimination – directe ou indirecte – fondée sur le sexe n’a eu lieu.

Ce principe est d’ailleurs déjà prévu par la législation roumaine en vigueur, à savoir l’Ordonnance d’Urgence n°137/2000 relative à la prévention et à la sanction de toutes les formes de discrimination, qui impose à l’employeur de prouver le respect du principe de non-discrimination et de réparer tout préjudice causé au salarié.