Dernière mise à jour: 16 janvier 2020
A partir du mois de janvier 2020, les dispositions qui imposaient un surcout à payer par les employeurs pour des contrats de travail à temps partiel ont été éliminées par la Loi no 263/2019, publiée au Journal Officiel no 1054/2019.
Ci-après une présentation plus détaillée des nouvelles dispositions en vigueur à partir de cette année, ainsi qu’un bref récapitulatif des conditions légales à respecter par les employeurs lors de la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée – souvent utilisé dans le cas des contrats de travail à temps partiel.
LE REGIME FISCAL POUR LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL
Selon l’ancienne règlementation, les employeurs étaient obligés de payer des cotisations sociales et des contributions sociales de santé au niveau du salaire minimum brut de base garanti en paiement au niveau national pour les salariés embauchés par un contrat de travail à temps partiel, même si leurs revenus étaient en dessous du seuil du salaire minimum (car étant proportionnel au nombre d’heures travaillées). Une exception à cette règle visait les étudiants et les retraités bénéficiant d’un contrat de travail, ou les salariés dont les revenus étaient supérieurs au salaire minimum, comme suite au cumul de contrats de travail.
Avec la nouvelle loi, le montant des cotisations sociales employeur (CAS ou CASS) pour les contrats de travail à temps partiel sera proportionnel au salaire payé par l’employeur. Cette mesure vise à corriger premièrement une anomalie législative, qui pourrait même expliquer la réticence d’une grande partie des employeurs vis-à-vis des contrats à temps partiel.
Pour mémoire, le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont le nombre d’heures calculées hebdomadairement ou mensuellement est inferieur au nombre d’heures légales effectués par un salarié à plein temps, respectivement 40 heures par semaine. A rappeler aussi qu’un salarié embauché à temps partiel, ne peut pas effectuer des heures supplémentaires, sauf cas de force majeure. De même, l’employeur est tenu d’informer le salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel de l’apparition dans l’entreprise d’éventuels postes de travail à plein temps, et ce afin de faciliter le transfert du salarié vers un plein temps.
Enfin, un employeur peut embaucher des salariés à temps partiel, soit à travers un contrat individuel de travail à durée indéterminée (CDI), soit par un contrat de travail à durée déterminée (CDD).
LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE (CDD)
Pour mémoire, en Roumanie, le contrat de travail est conclu en principe pour une durée indéterminée. Par exception, le contrat individuel de travail peut être conclu pour une durée déterminée avec la mention écrite de la période de travail stipulée dans le contrat.
Lors de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD), l’employeur doit remplir certaines conditions prévues par le Code du travail, pour pouvoir recourir à un tel type de contrat. Ces conditions sont les suivantes :
- Le remplacement d’un salarié en cas de suspension de son contrat de travail, sauf dans le cas où il participe à une grève ;
- L’accroissement et /ou la modification temporaire de la structure de l’activité de l’employeur;
- La réalisation d’activités à caractère saisonnier ;
- dans le cas où le contrat est conclu en vertu des dispositions légales émises dans le but de favoriser provisoirement certaines catégories de personnes sans emploi;
- l’embauche d’une personne qui, dans les 5 années à venir, remplit les conditions pour partir à la retraite en vertu des dispositions relatives à retraite acquise pour limite d’âge légale;
- l’occupation d’une fonction éligible dans le cadre d’organisations syndicales, patronales ou d’organisations non gouvernementales, pour la période du mandat;
- l’embauche de retraités qui, dans les conditions de la loi, peuvent cumuler la retraite et le salaire;
- dans d’autres cas expressément prévus par les lois spéciales ou pour réaliser certains travaux, projets ou programmes.
SPECIFICITES DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Il convient de noter que le CDD ne peut avoir une durée (totale) supérieure à 36 mois. De même, les parties ne peuvent conclure successivement plus de trois CDD. Cependant, si le contrat est conclu pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu, la durée du contrat à durée déterminée expire à la fin de la période de suspension du contrat de travail de l’autre salarié.
Selon les dispositions du Code du travail, sont considérés comme conclus successivement les contrats signés dans une période de trois mois, à partir de la cessation d’un autre contrat de travail à durée déterminée pour le même poste. Dans ce cas là, le CDD ne peut avoir une durée supérieure à 12 mois.
Enfin, il faut également savoir que le Code du travail impose que le contrat individuel de travail soit conclu avant le commencement effectif de l’activité de l’employé, sur la base d’un certificat médical qui atteste la capacité du futur salarié à travailler sur le poste respectif, sous peine d’une amende. Par ailleurs, selon les dispositions légales un contrat conclu en l’absence du certificat médical est frappé de nullité.
Le contrat de travail doit être enregistré dans le Registre électronique des salariés (REVISAL) au plus tard le dernier jour ouvré avant le commencement de l’activité, sous peine d’une amende. L’employeur a aussi l’obligation de remettre un exemplaire original du contrat individuel de travail au salarié avant qu’il ne commence effectivement son travail.
En ce qui concerne la période d’essai pour les contrats à période déterminée, elle dépend de la durée du contrat, ainsi que de la fonction occupée par le salarié, à savoir :
- 5 jours ouvrables, pour un contrat de moins de 3 mois ;
- 15 jours ouvrables, pour un contrat de 3 à 6 mois ;
- 30 jours ouvrables, pour une fonction d‘exécution, soit 45 jours ouvrables, pour une fonction de direction, dans le cas d’un contrat ayant une durée de plus de 6 mois.