Dernière mise à jour: 14 décembre 2020
La crise du Covid-19 a déterminé en Roumanie certaines modifications importantes de la législation du travail, dont la mise en place n’est pas sans soucis. L’OUG no 132/2020 a créé le cadre législatif pour la mise en place du fameux dispositif de chômage partiel (dit « kurzarbeit »), utilisé pendant la crise financière de 2008 par l’Allemagne pour éviter les licenciements en masse.
Cependant, depuis son entrée en vigueur, le 10 août 2020, le texte a subi de nombreuses modifications, par l’adoption de l’OUG no 211/2020, en vigueur depuis le 7 décembre 2020, et de la Loi no 282 du 08.12.2020, en vigueur depuis le 12 décembre 2020.
La mise en place des dispositions concernant le temps de travail réduit en Roumanie devient problématique pour les entreprises, surtout en raison de l’ambiguïté des textes.
Pour mémoire, l’OUG no 132/2020 donnait le droit à l’employeur ayant une activité réduite de diminuer de manière unilatérale, pendant la période de l’état d’urgence / d’alerte, le temps de travail de ses salariés, pour une période d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs par mois.
Les salariés concernés ont dès lors droit à une indemnité représentant 75% de la différence entre le salaire brut inscrit dans le contrat individuel de travail et le salaire brut de base correspondant aux heures effectivement travaillées. Cette indemnité vient compléter les revenus salariaux dus, calculés sur la durée effective du travail.
Ci-après les principales modifications apportées à l’OUG no 132/2020:
1. Réduction du temps de travail
Si avant le 7 décembre 2020, l’OUG no 132/2020 prévoyait que l’employeur pouvait réduire de maximum 50% le temps de travail des salariés, pour une période d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs pendant un mois (c’est-à-dire une semaine entière), à partir de la date à laquelle les dispositions de l’OUG no 211/2020 sont entrées en vigueur, l’employeur pouvait réduire de maximum 80% le temps de travail des salariés, pour une période d’au moins 5 jours ouvrés pendant un mois.
A première vue, on pourrait croire que la législation a été modifiée au bénéfice de l’employeur quant au pourcentage relatif à la réduction temps de travail. Cependant les dispositions de l’OUG no 211/2020 n’ont pu être appliquées que pendant une très courte période de temps (du 07 au 12 décembre 2020!), car la Loi no 282/2020 a repris l’ancienne règle, selon laquelle l’employeur peut diminuer de maximum 50% le temps de travail des employés, pour au moins 5 jours par mois.
Par contre, la loi prolonge, l’applicabilité de cette mesure : jusqu’à une période de 3 mois après la fin de l’état d’urgence/d’alerte. Il est donc probable que la mesure de la réduction du temps de travail puisse être prolongée au-delà du mois de mars 2021, si on considère que le Gouvernement a déjà prolongé de 30 jours supplémentaires l’état d’alerte en Roumanie, à partir du 14 décembre 2020.
2. Conditions obligatoires à remplir par l’employeur pour réduire le temps de travail
- la réduction temporaire de l'activité de la société, comme suite à la déclaration de l'état d'urgence/d'alerte;
- la mesure vise au moins 10% du nombre total de salariés de l'entreprise;
- la réduction de l'activité est justifiée par une diminution d’au moins 10% du chiffre d'affaires du mois précédant le mois quand la mesure est appliquée ou, au maximum, le chiffre d’affaires du mois antérieur au mois qui précède la mesure de réduction du programme de travail, par rapport au même mois de l'année précédente. Dans le cas des ONG ou des PFA, des entreprises individuelles et entreprises familiales, la diminution est liée aux revenus réalisés.
3. Formalités et restrictions
Selon l’Ordonnance no 132/2020, telle que modifiée par OUG no 211/2020, l’employeur devait informer et consulter le syndicat/les représentants des salariés/les salariés, selon le cas, sur sa décision de réduire le temps de travail. De même, il devait informer chacun des salariés concernés par la mesure de réduction du temps de travail, au moins 5 jours avant l’entrée en vigueur de la décision. Il devait aussi enregistrer cette décision dans le REVISAL (le registre électronique des salariées).
La loi no 282/2020 rend encore plus bureaucratique cette mesure et impose à partir du 12 décembre 2020 l’obligation pour l’employeur, non seulement de consulter le syndicat/ les représentants des salariés, mais aussi d’obtenir et de signer un accord avec celui-ci/ceux-ci sur le pourcentage des salariés qui seront visés par la mesure de réduction du temps du travail.
En plus, la réduction du temps de travail doit respecter les dispositions de l’art. 41 (3) lettre f) du Code du Travail, c’est-à-dire que la conclusion d’un avenant au contrat de travail devient obligatoire, ainsi que l’accord du salarié concerné par cette mesure. L’avenant doit être ensuite enregistré dans le REVISAL, au plus tard le jour avant la date de modification du contrat de travail. Autant dire que la souplesse de la mesure devient très contraignante dans son application.
A rappeler aussi que lors de la réduction du temps de travail, l’employeur n’est pas autorisé de :
- conclure de nouveaux contrats de travail pour l'exercice d'activités identiques ou similaires à celles fournies par les salariés dont le temps de travail a été réduit ou bien de sous-traiter les activités exercées par ceux-ci; ATTENTION, selon la Loi no 282/2020, cette interdiction concerne les postes de travail ou le type d’activité visée par la mesure de réduction du temps de travail de l’agence, de la succursale ou des autres sièges secondaires de l’entreprise, tels que définis par la Loi des sociétés no 31/1990.
- réduire selon l'art. 52 par. (3) du Code du travail le programme de travail des salariés déjà visés par la mesure ;
- accorder des primes et/ou d'autres compléments au salaire de base à ceux qui occupent des fonctions dans la structure de direction;
- permettre l'exécution de travaux supplémentaires ou du télétravail en dehors du programme de travail réduit par les salariés concernés par cette mesure;
- initier des licenciements collectifs.
En conclusion, les modifications introduites par l’OUG no 211/2020, mais surtout par la Loi no 282/202O rendent plus compliquée la prise de décisions de l’employeur quant à la réduction du temps de travail, étant donné ses obligations de (i) recueillir l’accord du syndicat / des salariés, (ii) obtenir l’accord et conclure un avenant au contrat de travail pour chaque salarié visé par cette mesures et (iii) enregistrer dans le REVISAL sa décision.
En plus, les nouvelles dispositions légales gardent toujours le silence sur la formulation ambiguë de l’OUG no 132/2020 interdisant l’octroi des primes et/ou d'autres compléments au salaire de base pour les salariés de direction, sans indiquer expressément ce que signifie « structure de direction » : le top management de l’entreprise et/ou aussi les échelons inférieurs, comme par exemple les chefs de départements, de bureau ou d’équipe. Dans ce cas, à notre avis, l’employeur devra se rapporter à l'organigramme de l’entreprise et au règlement d’organisation et de fonctionnement, qui doivent (en principe) définir la structure de direction de la société.