DROIT DU TRAVAIL : QUELQUES MODIFICATIONS LEGISLATIVES IMPORTANTES

La pandémie de COVID-19 a accéléré la transformation digitale dans plusieurs domaines avec un impact significatif sur le système des relations de travail. Dans ce contexte, les règles juridiques applicables pour le télétravail ou la signature des documents régissant les relations de travail ont été modifiées récemment par l’Ordonnance d’Urgence du Gouvernement n°36 et l’OUG n°37 / 2021, publiées le 6 mai 2021 au Journal Officiel. Ci-après les principales modifications :

Modification de la Loi no 81/2018 concernant la télétravail

L’Ordonnance d’Urgence de Gouvernement n° 36/2021 modifie la Loi n° 81/2018 concernant le télétravail sur certains aspects importants :

• L’ordonnance consacre une nouvelle définition du télétravail, de sorte que « le salarié, de manière régulière et volontaire, exerce ses attributions spécifiques à sa fonction dans un autre lieu que le lieu de travail organisé par l’employeur, en utilisant la technologie de l’information et de la communication ».

Le texte légal enlève aussi l’ancienne condition pour le télétravail, notamment le fait que le salarié concerné travaille au moins un jour par mois. Donc, par exemple, un salarié peut travailler dorénavant en régime de télétravail même 5 heures par mois, ce qui n’était pas possible avant.

• L’employeur n’est plus obligé de prévoir dans le contrat / l’avenant prévoyant le télétravail le lieu/les lieux de travail où exerce son activité le télé-salarié. Cela veut dire que le télétravailleur peut exercer ses fonctions en tout lieu et, si le lieu de travail change, il ne faut plus conclure d’avenants supplémentaires au contrat de travail.
• L’obligation de l’employeur d’émettre des informations et des instructions spécifiques par rapport au lieu de travail du télétravailleur, du point de vue de la sécurité et de la santé au travail, a été éliminée;
• L’employeur peut vérifier l’activité du télésalarié en utilisant en principal la technologie de l’information et de la communication, selon les conditions prévues par le contrat individuel de travail, le règlement intérieur et /ou la convention collective de travail applicable.

Utilisation de la signature électronique dans les relations de travail

L’Ordonnance d’Urgence de Gouvernement n° 36/2021 prévoit désormais la possibilité d’utiliser la signature électronique, sous certaines conditions, dans les relations de travail, comme suit :

• Les parties (l’employeur et le salarié) peuvent choisir d’utiliser lors de la conclusion du contrat individuel de travail, des avenants au contrat, la signature électronique avancée ou la signature électronique qualifiée, accompagnée d'un horodatage électronique ou d'un horodatage électronique qualifié et le cachet électronique qualifié de l’employeur. Les parties doivent utiliser le même type de signature, soit olographe, soit électronique ;
• L’employeur ne peut pas obliger le futur salarié ou son employé à utiliser la signature électronique avancée ou la signature électronique qualifiée lors de la conclusion du contrat individuel de travail / avenant ou autres documents émis dans l’exécution du contrat de travail, le cas échéant ;
• Les notions de « signature électronique avancée » ou de « signature électronique qualifiée, accompagnée d'un horodatage électronique ou d'un horodatage électronique qualifié et le cachet électronique qualifié de l’employeur » sont celles définies par le Règlement UE n° 910/2014;
• L’employeur peut choisir d’utiliser ce type de signature pour la conclusion de tout écrit / document dans le domaine des relations de travail résultant de la conclusion du contrat de travail individuel, lors de son exécution ou lors de la fin du contrat de travail individuel, dans les conditions fixés par le Règlement Intérieur et / ou la Convention collective de travail applicable selon la loi.
• La forme écrite des documents exigés par le Code du travail est considérée remplie y compris pour l’écrit réalisé sous forme électronique et qui est signé avec une signature électronique avancée ou une signature électronique qualifiée, accompagnée de l'horodatage électronique ou de l'horodatage électronique qualifié et du cachet électronique qualifié de l'employeur, conformément à la loi;
• L’employeur est tenu appliquer les dispositions de la Loi sur les Archives Nationales n° 16/1996 et de la Loi n° 135/2007 relative à l’archive des documents sous forme électronique ;
• L’employeur peut utiliser les signatures ci-dessus mentionnés, y compris dans ses relations/interactions avec les institutions publiques, pour la rédaction de documents dans le domaine des relations de travail de la sécurité et de la santé au travail;
• L’employeur doit informer, selon l’art 17 du Code du Travail, le futur salarié sur les procédures prévoyant l’utilisation de la signature électronique avancée ou de la signature qualifiée accompagnée de l'horodatage électronique ou de l'horodatage électronique qualifié et du cachet électronique qualifié de l'employeur; de même, ces procédures représentent un élément obligatoire du contrat individuel de travail.

L’OUG n° 36/2021 prévoit également la possibilité pour l’employeur de mettre au point sous forme électronique, le document prouvant que l’instruction relative à la sécurité au travail, selon l’art 20 du la Loi n° 319/2016 a été effectué, si une telle modalité est prévue par le Règlement Intérieur de l’employeur.

L’employeur peut prendre en charge les frais afférents à l’obtention des signatures électroniques par les salariés, nécessaires pour la conclusion et la signature des documents dans le domaine des relations de travail de la sécurité et de la santé au travail.

Facilités pour les microentreprises

L’OUG n° 37/2021 prévoit certaines facilités pour les employeurs des microentreprises tel que définies par la Loi n°346/2004 (pour mémoire sont des microentreprises, les entreprises ayant jusqu’au 9 salariés et qui réalisent un chiffre d’affaires annuel nette ou qui détiennent des actifs totaux de maximum 2.000.000 euros équivalent en lei) :

• La fiche de poste n’est plus un élément obligatoire du contrat individuel de travail : Ainsi, l’employeur est libre de communiquer par voie orale les attributions à ses salariés. Cependant, sur demande du salarié, il a l’obligation de lui transmettre par écrit la fiche du poste.
• Pas d’obligation de rédiger et de mettre en place un Règlement Intérieur. Attention, toutefois, car en l’absence d’un Règlement Intérieur, l’employeur peut se retrouver dans l’impossibilité de licencier un salarié pour faute disciplinaire grave ou pour insuffisance professionnelle, étant donné que la procédure applicable devrait être prévue dans le Règlement Intérieur.
• La tenue à jour des heures travaillées se fait quotidiennement pour les salariés des microentreprises, ainsi que pour les salariés travaillant à domicile ou pour les «salariés mobiles» (le salarié mobile est un salarié "délocalisé"), selon les modalités prévues par l'accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné.