Dernière mise à jour: 27 octobre 2022
Le Code du travail a subi des changements importants, avec l’adoption de la Loi n° 283/2022 publiée au Journal officiel n° 1 013/2022, en vigueur depuis le 22 octobre 2022.
Les principales modifications sont relatives au contenu obligatoire du contrat individuel de travail, aux nouveaux jours libres et de congés dont peut bénéficier un salarié, aux informations obligatoires à fournir par l’employeur au salarié avant son embauche et pendant la durée du contrat, ainsi qu’à la procédure applicable en cas de période d’essai.
La nouvelle loi apporte aussi une clarification importante concernant le droit du salarié d’être engagé au travers de plusieurs contrats de travail chez plusieurs employeurs en parallèle. Si ce droit qui existait déjà est maintenu, la loi interdit désormais tout chevauchement des horaires de travail du salarié. Les principaux points dont les employeurs doivent tenir compte dès cette semaine sont présentés ci-après.
Les informations à fournir au nouvel embauché / au salarié
- Le candidat retenu doit être informé non seulement de son lieu de travail, comme le prévoyait déjà la législation (lieu de travail fixe ou lieux multiples), mais désormais également de la prise en charge matérielle/financière – ou non – des déplacements entre les différents lieux de travail par l’employeur ;
- Le contrat doit indiquer le salaire de base, ainsi que des autres éléments constitutifs du revenu salarial (primes, bonus, etc.). Il doit également préciser la méthode de règlement du salaire (en espèces / par virement bancaire), ainsi que les conditions de réalisation et de rémunération des heures supplémentaires ;
- Le contrat de travail doit inclure une clause spécifique concernant la période d’essai, précisant notamment sa durée et son contenu ;
- Le contrat de travail doit également préciser, et ce de manière obligatoire, si l’employeur supporte le coût d’une assurance maladie privée, les cotisations supplémentaires pour une pension de retraite facultative ou la pension professionnelle du salarié, en vertu de la loi, ainsi que tous autres bénéfices ;
- Enfin, une clause spéciale concernant la formation professionnelle octroyée au salarié doit désormais figurer dans le contrat de travail. Il convient de noter que selon les dispositions de l’article 17(2) du Code du travail, l’obligation d’information est présumée remplie lors de la signature du contrat individuel de travail ou de l’avenant au contrat de travail.
Le modèle - cadre du contrat de travail
Le nouveau modèle-cadre du contrat individuel de travail, qui remplacera le modèle en vigueur (approuvé par l’Ordre n° 64/2003), sera publié par l’Inspection du Travail dans un délai de 30 jours de la publication de la loi n° 283/2022 au Journal Officiel.
Nouveaux droits pour les salariés au sein d'une même entreprise
• Le droit de ne pas être soumis à une nouvelle période d’essai si un nouveau contrat de travail est conclu entre les mêmes parties dans un délai de 12 mois, pour le même poste et les mêmes missions ;
• Le droit du salarié de postuler à un emploi vacant offrant des conditions de travail plus favorables. Pour se prévaloir de ce droit, le salarié doit être à la fin de sa période d’essai ou avoir une ancienneté d’au moins 6 mois chez le même employeur. En contrepartie, l’employeur a l’obligation de motiver sa décision, en cas de refus, dans un délai de 30 jours. Du point de vue pratique, cette situation peut engendrer de potentiels litiges car la loi ne prévoit pas l’obligation de l’employeur d’admettre une telle demande faite par le salarié ;
• Le droit du salarié licencié de demander des éclaircissements supplémentaires : le salarié qui estime avoir été licencié pour l’exercice de certains droits (par exemple, le droit stipulé à l’art. 31 concernant la période d’essai, à l’art. 17(3) ou à l’art. 18, relatifs au droit d’information ou au droit au congé pour assistance médicale), peut demander à l’employeur de lui présenter par écrit – en plus des éléments obligatoires communiqués dans la décision de licenciement – les motifs qui ont été à l’origine de son licenciement ;
• Le droit de demander un horaire de travail individualisé : les salariés peuvent demander, comme c’est déjà le cas, un horaire de travail individualisé ; en outre, dorénavant, un éventuel refus de l’employeur devra être motivé par écrit dans les 5 jours ouvrables de la réception de la demande du salarié ;
• Le droit aux congés pour assistance médicale : l’employeur a l’obligation d’accorder au salarié un congé pour assistance médicale, lui permettant d’assister ou d’octroyer des soins à un membre de son foyer ou de sa famille souffrant d’une maladie grave. Le congé est accordé sur demande écrite du salarié, pour une durée de 5 jours ouvrables par année calendaire, sans être inclus dans la durée normale du congé annuel ; le congé constitue une ancienneté dans le travail et la spécialité. Une loi spéciale ou une convention collective de travail peuvent prévoir une durée supérieure à 5 jours ouvrables pour le congé pour assistance médicale. Les salariés qui bénéficient de ce type de congé sont assurés pendant cette période par le système d’assurance maladie, sans payer de cotisations. La période du congé pour assistance médicale constitue une période de cotisation pour déterminer le droit aux allocations chômage et aux allocations d’incapacité temporaire de travail accordées conformément à la législation en vigueur. La liste des maladies graves qui peuvent donner lieu à un tel congé payé sera dressée par Ordre du Ministère du travail, qui précisera aussi les conditions d’octroi de ce nouveau type de congé payé ;
• Le droit du salarié de s’absenter du travail pour des situations imprévues : le salarié peut, en cas de survenance d’une situation d’urgence familiale (maladie ou accident) qui rend indispensable sa présence, s’absenter du travail à condition d’en informer à l’avance son employeur. Celui-ci décidera ensuite des modalités selon lesquelles le salarié récupérera les heures d’absence. Le salarié peut, selon la loi, se prévaloir de ce droit dans la limite de 10 jours ouvrables par année civile, mais il est possible pour les employeurs qui le souhaitent de prévoir un nombre de jours plus élevé.
• Le droit au congé paternité : ce droit précédemment introduit dans la législation nationale, par le biais d’une loi spéciale, au bénéfice du père d’un nouveau-né, fait l’objet d’une précision par la nouvelle loi : l’octroi du congé paternité n’est pas subordonné à la période d’activité exercée ou à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise auprès de laquelle il dépose sa demande.
Le règlement intérieur
L’employeur a l’obligation de présenter au salarié nouvellement embauché le Règlement intérieur de l’entreprise dès son premier jour de travail et d’être en mesure de justifier l’avoir fait.
Le règlement peut être transmis en format papier ou par voie électronique, à condition, dans ce dernier cas, qu’il soit accessible à tout moment et qu’il puisse être archivé et imprimé par le salarié.
Un dernier aspect que les employeurs doivent prendre en compte : pour les salariés ayant des relations de travail établies avant la date d’entrée en vigueur de cette loi, les informations supplémentaires sur les conditions applicables aux rapports de travail doivent être communiquées par l’employeur au salarié, sur demande écrite de sa part, dans un délai maximum de 30 jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande.
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