TELEMUNCA SAU MUNCA LA DOMICILIU ?

Telemunca sau munca la distanță, care poate include și munca la domiciliu, reprezintă una din principalele opțiuni luate în calcul de companii ca măsură de protecție a salariaților în lupta împotriva răspândirii virusului SARS-CoV2, dar și pentru continuarea activității, în contextul declarării pandemiei și a stării de urgență în România.

În acest context, readucem în atenție câteva elemente de ordin juridic pe această temă...

Cadrul legal general este reprezentat de Legea nr. 81/2018, Codul Muncii (art. 108-110) și Legea nr. 319/2016.

În timp ce telemunca este definită ca fiind activitatea prestată de salariat pentru îndeplinirea atribuțiilor funcției cu ajutorul mijloacelor tehnologiei informației și comunicațiilor, munca la domiciliu poate fi prestată de către salariat și fără folosirea mijloacelor aferente tehnologiei informației și comunicațiilor.

Legea nr. 319/2006 privind securitatea si sănătatea în muncă a salariaților se aplică în ambele cazuri.

Telemunca

Telemunca este, deci, o formă de organizare a activității prin care atribuțiile funcției care ar fi putut fi exercitate la locul de muncă al angajatorului sunt îndeplinite la domiciliu sau în alt loc de salariat cu ajutorul mijloacelor tehnologiei informației și comunicațiilor.

Legea nr. 81/2018 care reglementează telemunca impune acordul salariatului pentru exercitarea atribuțiilor postului în alt loc decât locul de muncă al angajatorului, prin semnarea unui act adițional la contractul individual de muncă și introducerea de către angajator a unor clauze obligatorii.

În mod excepțional, în contextul actual determinat de decretarea stării de urgență prin Decretul 195/2020, încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă nu este necesară, dacă angajatorul decide să apeleze la telemuncă pentru a asigura securitatea și sănătatea salariaților.

În același timp, trebuie menționat că angajatorul se poate prevala și de dispozițiile art. 48 din Codul muncii pentru a putea modifica temporar și unilateral locul de muncă al salariaților.

În ambele situații, angajatorul va emite o decizie unilaterală în care să invoce, după caz, dispozițiile Decretului prezidențial sau articolul citat din Codul muncii.

Clauzele obligatorii ce trebuie să figureze (în mod normal) în actul adițional la Contractul de muncă, pe lângă cele standard, sunt:

• mențiunea expresă a faptului că angajatul lucrează în regim de telemuncă;
• perioada și/sau zilele în care telesalariatul lucrează în afara locului organizat de angajator;
• locul (locurile) convenit(e) de părți pentru activitatea de telemuncă;
• intervalul orar în care angajatorul poate verifica activitatea telesalariatului și metodele specifice de control;
• modalitatea de ținere a evidenței orelor de muncă ale salariatului;
• responsabilitățile părților, aprobate în funcție de locul (locurile) unde se desfășoară telemunca, inclusiv responsabilitățile în domeniul securității și sănătății în muncă;
• obligația angajatorului de a asigura transportul către și de la locul unde se desfășoară telemunca, echipamentele pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, dacă este cazul;
• obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile statutare, contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern cu privire la protecția datelor cu caracter personal, precum și la obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
• măsurile luate de angajator pentru a evita izolarea telesalariatului de alți angajați, măsuri care trebuie să-i ofere telesalariatului posibilitatea de a-și întâlni periodic colegii;
• condițiile în care angajatorul suportă costurile aferente telemuncii.

Încheierea unui contract/act adițional la contractul de muncă privind telemunca fără a include în mod normal clauzele de mai sus este considerată contravenție și se pedepsește cu amendă de 10.000 lei pe persoană (aproximativ 2.200 euro), pentru nerespectarea literei a), respectiv 5.000 lei (aproximativ 1.100 euro) pentru nerespectarea prevederilor literelor b) - j).

Provocările pe care le ridică telemunca pentru angajator

Dacă suntem de acord în privința avantajelor pe care le oferă telemunca salariaților și angajatorilor din perspectiva costurilor, productivității sau gestionării timpului, trebuie spus că provocările pe care le are de depășit angajatorul din punct de vedere legal sunt la fel de importante.

Pe de o parte comunicarea poate fi dificilă din perspectiva salariatului (în termeni de intregrare în echipă), dar și din punctul de vedere al angajatorului care are obligația să informeze și să ia o serie de măsuri pentru a respecta obligațiile de asigurare a securității și sănătătății salariatului, de la distanță. Tocmai greutatea îndeplinirii acestei obligații face ca, într-o sitație normală, angajatorul să ezite să apeleze la telemuncă.

O altă provocare pentru angajator privește asigurarea condițiilor pentru ca angajatul în regim de telemuncă să poată primi o formare suficientă, sub forma unor informații și instrucțiuni corespunătoare locului său de muncă.

Pe de altă parte, salariatul are la randul lui obligația de a informa angajatorul în legătură cu starea echipamentelor pe care le folosește și condițiile de muncă de care dispune la locul de desfășurare a activității.

Chiar și în lipsa unui act adițional la contractul de muncă, considerăm că este necesar ca angajatorul să ia măsuri să asigure securitatea și sănătatea angajatului. Acesta ar trebui să ofere de asemenea salariatului mijloacele tehnice necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor funcției.

În fine, o a treia dificultate privește programul de muncă al telesalariatului, în special atunci când vorbim de orele suplimentare ce ar putea fi efectuate de către acesta. Angajatorul trebuie să țină evidența orelor zilnice lucrate de salariat, cu indicarea orei de început și a orei de încheiere a activității, și todată să țină o evidență separată a orelor lucrate în regim de telemuncă. În ce privește orele suplimentare efectuate de telesalariat, legea obligă angajatorul să obțină acordul scris al angajatului pentru efectuarea acestora. Nerespectarea acestei dispoziții se consideră contravenție și se pedepsește cu amendă de 5.000 lei.

Pe durata stării de urgență toate investigațiile efectuate în mod obișnuit de organul de controlm respectiv ITM sunt suspendate.

Totuși, aceste reguli trebuie respectate, ca și drepturile salariaților (de exemplu, în ce privește orele suplimentare, durata săptămânală maximă a orelor de muncă efectuate pe angajat), obligațiile ce decurg din prelucrarea datelor cu caracter personal și cele referitoare la necesitatea asigurării unei conexiuni informatice securizate.

Munca la domiciliu

Această formă de muncă. care este reglementată de art. 108-110 din Codul muncii, consacră și ea posibilitatea pentru salariat de a-și îndeplini aribuțiile postului în afara spațiilor deținute de angajator, dar fără ca această activitate să fie condiționată de utilizarea mijloacelor tehnologice ale informației și comunicațiilor.

Și în acest caz, contractul de muncă trebuie să conțină câteva clauze obligatorii referitoare la locul ales pentru desfășurarea activității și programul în care angajatorul va putea controla activitatea salariatului.

Modificarea temporară a locului de muncă - măsură de siguranță

Modificarea temporară de către angajator a locului de muncă a angajaților este posibilă și în baza art. 48 din Codul muncii. Angajatorul trebuie să emită o decizie unilaterală în care să prevadă perioada, motivele care justifică această decizie și salariații care sunt vizați de această măsură.

Decizia trebuie adusă la cunoștința persoanelor vizate care trebuie să se conformeze.

Alte măsuri ce pot fi luate

În contextul actual al pandemiei de coronavirus, companiile se confruntă cu dificultăți de natură economică sau generate de reducerea / întreruperea temporară a activității. Ca atare, acestea ar putea apela și la alte instrumente juridice în ce privește relațiile de muncă, cum ar fi:

Șomajul tehnic (art. 53 din Codul muncii)

Salariații vizați de o astfel de măsură au dreptul la o indemnizație în cuantum de 75% din salariul brut de bază, indemnizație care, până la o reglementare legală de modificare a legii în vigoare, se plătește de angajator... Salariații aflați în această situație sunt la dispoziția angajatorului care poate decide în orice moment reluarea lucrului,

Concedii sau ore libere plătite (în baza art 122 (3) din Codul muncii).

Chiar dacă Codul muncii nu prevede acum o modalitate practică de aplicare a acestei prevederi, conducerea societății emite o dispoziție în care va prevedea că pe perioada reducerii temporare a activității (determinată, de exemplu, de scăderea comenzilor, etc), în contextul actual determinat de răspândirea pandemiei de coronavirus, angajatorul acordă salariaților zile libere plătite ;

Reducerea temporară a timpului de lucru

Angajatorul poate decide reducerea timpului de lucru de la 5 la 4 zile, pe o perioadă care nu trebuie să depășească 30 de zile, măsură ce atrage pe cale de consecință diminuarea veniturilor salariale ;

Suspendarea contractului de muncă

Aceasta se poate realiza în baza dispozițiilor art. 50 f din Codul Muncii - forța majoră și a OUG nr. 158/2015 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate ;

Concedierea colectivă sau individuală pe motive economice

Are ca bază legală art. 65 și urm. din Codul muncii.