Ultima actualizare: 14 decembrie 2020
Criza Covid-19 a determinat schimbări semnificative în legislația muncii din România, a căror transpunere în practică nu este însă lipsită de unele probleme. Astfel, OUG nr. 132/2020 a creat cadrul legislativ pentru punerea în aplicare a cunoscutului mecanism "kurzarbeit", utilizat în timpul crizei financiare din 2008 de Germania pentru a evita concedierile în masă.
Cu toate acestea, de la intrarea în vigoare, la 10 august 2020, a Ordonanței de urgență aceasta a suferit deja câteva modificări importante, prin adoptarea OUG nr. 211/2020, în vigoare din 7 decembrie 2020, și mai ales a Legii nr. 282 din 8 decembrie 2020, în vigoare din 12 decembrie 2020.
Aplicarea de către angajatori a acestei măsuri a reducerii timpului de muncă este îngreunată în special din cauza suprapunerilor legislative și a unor formulări ambigue din legislație.
Să amintim că OUG nr. 132/2020 dădea dreptul unui angajator a cărui activitate a fost redusă din cauza pandemiei de Covid-19 să dispună în mod unilateral, pe perioada stării de urgență / alertă, reducerea cu 50% a timpului de muncă al angajaților, pentru o perioadă de cel puțin 5 zile lucrătoare consecutive pe lună. Pe cale de consecință, angajații în cauză beneficiază de o indemnizație de 75% din diferența dintre salariul brut lunar prevăzut în contractul individual de muncă și salariul de bază brut lunar aferent orelor de muncă efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de muncă. Această compensație completează drepturile salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat.
Principalele modificări aduse OUG nr.132/2020:
1. Reducerea timpului de lucru
Dacă înainte de 7 decembrie 2020, OUG nr. 132/2020 prevedea că angajatorul putea reduce într-o lună timpul de muncă cu maximum 50%, pentru o perioadă de cel puțin 5 zile lucrătoare consecutive, de la data intrării în vigoare a prevederilor OUG nr. 211/2020, angajatorul putea reduce timpul de muncă al unui angajat cu maximum 80%, pe o perioadă cel puțin 5 zile lucrătoare pe parcursul unei luni.
La o primă vedere, s-ar putea crede că legislația a fost modificată în beneficiul angajatorului cât privește procentul ce poate fi aplicat pentru reducerea timpului de muncă. Totusi, prevederile OUG nr. 211/2020 au putut fi aplicate doar pentru o perioadă de timp cuprinsă între 7 și 12 decembrie 2020, deoarece Legea nr. 282/2020 a preluat vechea reglementare, conform căreia angajatorul poate reduce timpul de muncă al angajaților cu maximum 50%, timp de cel puțin 5 zile pe lună.
În schimb, legea extinde aplicabilitatea măsurii reducerii timpului de muncă : pe perioada stării de urgență/alertă, precum și pe o perioadă de până la 3 luni de la data încetării ultimei perioade în care a fost instituită starea de urgență/alertă.
Prin urmare, este probabil ca măsura reducerii timpului de muncă să fie prelungită până după luna martie 2021, dacă avem în vedere că Guvernul a prelungit deja cu 30 de zile starea de alertă, începând cu data de 14 decembrie 2020.
2. Condiții obligatorii de îndeplinit de către angajator
- reducerea temporară a activității societății, ca urmare a declarării stării de urgență/ alertă;
- reducerea programului de muncă vizează cel puțin 10% din numărul total al salariaților;
- reducerea activității este justificată de o diminuare a cifrei de afaceri din luna anterioară aplicării măsurii sau, cel mult, din luna dinaintea lunii anterioare acesteia, cu cel puțin 10% față de luna similară a anului anterior. În cazul organizațiilor nonguvernamentale sau a angajatorilor din categoria reglementată de OUG nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, diminuarea se raportează la veniturile realizate.
3. Formalități și restricții
Conform OUG nr. 132/2020, astfel cum a fost modificată prin OUG nr. 211/2020, angajatorul trebuia să informeze și să consulte sindicatul / reprezentanții angajaților / angajații, după caz, cu privire la decizia reducerii timpului de muncă. La fel, el trebuia să aducă la cunoștința angajaților vizați decizia reducerii timpului de muncă, cu cel puțin 5 zile înainte de intrarea în vigoare a acesteia, și de asemenea trebuia să înregistreze respectiva decizie în REVISAL.
Legea nr. 282/2020 face și mai birocratic acest demers, impunând începând din 12 decembrie 2020 obligația angajatorului nu numai de a îi consulta pe reprezentanții sindicatului / angajaților, ci și de a avea un acord încheiat cu aceștia referitor la procentul din numărul salariaților pentru care s-a dispus reducerea timpului de muncă.
În plus, el trebuie să încheie uni act adițional la contractul de muncă al fiecărui salariat vizat de măsura reducerii timpului de muncă și, astfel, să obțină acordul acestuia. Actul adițional trebuie înregistrat în REVISAL, cel târziu cu o zi înainte de data modificării contractului de muncă.
Măsura reducerii timpului de muncă își pierde astfel din flexibilitate și devine mai birocratică.
Să amintim, totodată, că în situația în care angajatorul dispune reducerea timpului de muncă nu are voie :
- să angajeze personal pentru prestarea unor activități identice sau similare cu cele ale salariaților pentru care s-a dispus măsura de reducere a timpului de muncă; ATENTIE, față de reglementarea inițială, conform legii nr. 282/2020 această interdicție se raportează la nivel de filială, sucursală sau alte sedii secundare, astfel cum sunt definite de Legea societăților nr. 31/1990;
- să reducă programul de muncă al salariaților vizați de art. 52 paragraful (3) din Codul muncii;
- să acorde prime și/sau alte stimulente la salariul de bază personalului care ocupă funcții în structura de management a societății; aceste prime / suplimente pot fi acordate după finalizarea perioadei de aplicare a măsurii;
- să permită prestarea de ore suplimentare de către angajat sau continuarea activității acestuia în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu;
- să inițieze concedieri colective în lunile în care aplică măsura prevăzută de OUG nr. 132/2020.
În concluzie, modificările introduse prin OUG nr. 211/2020, dar mai ales prin Legea nr. 282 / 202O fac mai anevoios demersul angajatorului de a lua decizia reducerii timpului de muncă, având în vedere obligațiile sale privind (i) obținerea acordului din partea sindicatului/reprezentanților angajaților/ angajaților, (ii) obținerea acordului angajatului și încheierea actului adițional de modificare a contractului de muncă și (iii) obligația înregistrării în REVISAL a deciziei.
În plus, noile prevederi legale nu aduc nicio clarificare cu privire la formularea ambiguă din OUG nr. 132/2020 potrivit căreia se interzice acordarea de bonusuri și / sau alte stimulente financiare pentru angajații din structura de management, în sensul că nu se definește „structura de management”: top management și/sau middle management, cum ar fi, de exemplu, șefii de departamente, birouri sau șefii de echipă. În acest caz, pentru a ști cum să acționeze, angajatorul va trebui să se raporteze, în opinia noastră, la organigrama companiei și la Regulamentul de organizare și funcționare, unde ar trebui (în principiu) să se găsească definită și structura de management a companiei.