DETAȘAREA LUCRĂTORILOR ÎN CONTEXTUL PRESTĂRII DE SERVICII TRANSNAȚIONALE

Cadrul legal național privitor la detașările transnaționale de lucrători, reprezentat de legea 16/2017, a fost semnificativ modificat de legea 172/2020, în vigoare din 16 august 2020. Acest act normativ a transpus în legislația națională directiva UE 2018/957 de modificare a Directivei 96/71 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.

În cele ce urmează, vă prezentăm pe scurt principalele dispoziții în vigoare cu privire la detașările de personal pe teritoriul României și din România într-un alt stat membru al UE sau pe teritoriul Confederația Elvețiană.

Detașarea pe teritoriul Roșâniei a salariaților dintr-un stat membru al UE sau din Confederația Elvețiană

Potrivit legii, salariatul detașat pe teritoriul României este angajatul unei companii stabilite într-un alt stat membru al UE decât România sau în Confederația Elvețiană, care este trimis să își desfășoare activitatea în țara noastră, pe o perioadă limitată de timp.

Durata detașării

Legea nu prevede o durată maximă a detașării unui salariat pe teritoriul României.

Cu toate acestea, la calcularea acestei durate, se iau în cosiderare inclusiv perioadele de timp în care postul a fost ocupat de un alt salariat detașat pe aceeași poziție în contextul prestării transnaționale de servicii

Condițiile ce trebuie îndeplinite de angajator

În cadrul prestării transnaționale de servicii, angajatorul care detașează salariați trebuie să respecte un ”nucleu dur” de reguli, în vigoare în țara de destinație (în România, în acest caz), care privesc cu precădere :

• Remunerația salariatului detașat

Potrivit Legii nr. 172/2020, « remunerația salariatului detașat pe teritoriul României» cuprinde: (i) salariul minim (astfel cum este prevăzut de legislația națională și/sau de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel sectorial), (ii) sporurile obligatorii prevăzute de legislația națională sau de convențiile/contractele colective cu aplicabilitate generală (spor de vechime, dacă este obligatoriu în baza convenției colective de muncă aplicabile etc.).

• durata maximă a timpului de muncă: respectiv 48 ore/săptămână ;
• durata minimă a repausului periodic: (1) 48 ore consecutive – repaus săptămânal; (2) 12 ore între 2 zile lucrătoare consecutive ;
• regulile în vigoare privind sănătatea, securitatea și igiena în muncă;
• durata minimă a concediilor anuale plătite, respectiv 20 zile lucrătoare;
• condiţiile privind cazarea salariaţilor, precum și indemnizaţiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare şi masă pentru salariaţii obligaţi din raţiuni profesionale să călătorească către şi de la locul lor de muncă obişnuit din România sau în cazul în care aceştia sunt trimişi temporar de angajatorul lor de la locul lor de muncă obişnuit din România la un alt loc de muncă, în conformitate cu legislaţia naţională sau contractul colectiv de muncă aplicabil;

În același timp, trebuie subliniat că pentru a putea detașa salariați pe teritoriul României, o companie stabilită într-un alt stat membru al UE decât România, sau în Confederația Elvețiană, trebuie să desfășoare în țara de origine o activitate semnficativa în domeniul în care detașează.

Pentru a verifica acest aspect, inspecția muncii din România poate verifica activitatea companiei pe o perioadă de referință de un an, înainte de data efectuării controlului. 

Drepturi specifice ale salariaților detașați pe teritoriul României

Dacă durata efectivă a detașării este mai mare de 12 luni (18 luni, cu condiția transmiterii de către companie a unei notificări motivate la Inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială prestează activitatea salariatul detașat), angajatorul va asigura salariatului respectiv toate condițiile ce se regăsesc în ”nucleul dur”, precum și orice alte condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile potrivit legislației naționale române și contractelor colective de muncă, cu excepția condițiilor privind încheierea / încetarea raporturilor contractuale, inclusiv în caz de neconcurență.

Detașarea salariaților din România în alte state membre ale UE sau pe teritoriul Confederației Elvețiene

Potrivit legii, salariatul detașat de pe teritoriul României este salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României care, pentru o perioadă limitată de timp, desfășoară muncă pe teritoriul unui stat membru altul decât cel în care își are sediul angajatorul, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, în cadrul unei prestări de servicii transnaționale.

Pentru a putea detașa lucrători din România, angajatorul din România trebuie să aibă o activitate susținută în domeniu.

Durata detașării: maximum 24 de luni

Legea nr. 172 a introdus din august 2020 limita maximă de 24 de luni pentru detașarea de pe teritoriul României în alt stat membru al UE sau pe teritoriul Confederației Elvețiene.

Drepturile salariaților detașați din România

Salariaţii detaşaţi de pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale beneficiază de condiţiile de muncă stabilite prin acte cu putere de lege, acte administrative, prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale de generală aplicare, valabile în statul membru, altul decât România, sau în Confederaţia Elveţiană, pe teritoriul căruia/căreia sunt prestate serviciile, cu privire la:(I) durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic; (II) durata minimă a concediilor anuale plătite; (III) remuneraţia aplicabilă pe teritoriul statului membru al UE unde are loc detașarea, sau pe teritoriul Confederaţiei Elveţiene, inclusiv plata orelor suplimentare, (IV) condiţiile pentru punerea la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară; (V) sănătatea, securitatea şi igiena în muncă; (VI) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri; (VII) egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

Regimul fiscal al indemnizației specifice de detașare

Legea prevede în cazul indemnizației specifice detașării transnaționale aplicarea regimului fiscal prevăzut la art. 76 alin. (2) lit. k) din Codul fiscal, astfel că indemnizația este scutită de la plata impozitului și contribuțiilor sociale obligatorii în limita a 2,5 x diurna legală plătită de sistemul public-(de exemplu pentru Franța indemnizația este de 35 euro pe zi).

De reținut că această indemnizație este considerată parte a remunerației.

Remunerația salariatului detașat din România

După cum am menționat, salariatul detașat din România beneficiază de aceleași condiții remuneratorii aplicabile în țara de detașare, inclusiv de aceleași condiții privind plata orelor suplimentare (luate în considerare la plata indemnizației de detașare).

Indemizația specifică de detașare este considerată parte a remunerației, cu excepția cheltuielilor generate de detașare (de exemplu cheltuielile cu cazarea).

Dacă detașarea efectivă a salariatului depășește 12 luni (18 luni în anumite condiții) – salariatul detașat trebuie să beneficieze, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, de orice alte condiții de muncă și de încadrare în muncă aplicabile, care sunt în vigoare în statutul membru al UE, altul decât România, sau în Confederația Elvețiană, pe teritoriul căruia munca este prestată;

Această obligație nu privește însă condițiile privind încheierea/încetarea raporturilor contractuale, inclusiv în caz de neconcurență, care rămân cele din legislația românească.

***

Pentru a clarifica anumite aspecte care au ridicat unele probleme în practică cu privire la condițiile de muncă ale salariaților detașați, Legea nr. 172/2020 a adus modificări care privesc deopotrivă salariații detașați pe teritoriul României și salariații detașați din România.

Astfel, legea prevede că acestor salariați trebuie să li se asigure:

• Condiții de cazare atunci când sunt trimiși să își desfășoare temporar activitatea la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obișnuit;
• Indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă, atunci când sunt obligați din rațiuni profesionale să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detaşaţi sau în cazul în care aceştia sunt trimişi temporar de angajatorul lor de la locul lor de muncă obişnuit la un alt loc de muncă, în conformitate cu legislaţia sau contractul colectiv de muncă cu aplicabilitate generală din statul gazdă;

Salariatul pus la dispoziiție de un agent de muncă temporară

Un agent de muncă temporară este o companie care are ca misiune de a pune la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare salariați (”salariați temporari”), pe o durată limitată de timp.

Potrivit Legii nr. 172/2020, un salariat care a fost pus la dispoziția unei întreprinderi înregistrate în România de catre un agent de muncă temporară și care a fost ulterior detașat de această întreprindere utilizatoare într-un alt stat membru al UE / Confederația Elvețiană este considerat ca fiind detașat de pe teritoriul României de către agentul de muncă temporară.

De notat că salariatul temporar beneficiază de condițiile de muncă prevăzute de Hotărârea Guvernului 1256/2011 art.1 alin (3) – respectiv încheierea unui contract de muncă în formă scrisă și care stipulează, în afara elementelor obligatorii prevăzute a fi introduse într-un contract de muncă obișnuit, și condițiile în care salariatul își va desfășura activitatea, durata misiunii, identitatea și sediul întreprinderii utilizatoare, precum și remunerația primită.

Totodată, dacă un salariat pus la dispoziția unei întreprinderi utilizatoare trebuie să își desfășoare activitatea pe teritoriul altui stat decât cel unde lucrează în mod obișnuit, în contextul unei prestări transnaționale de servicii de către întreprinderea utilizatoare, salariatul temporar este considerat a fi detașat în respectivul stat de către agentul de muncă temporară cu care se află într-un raport de muncă direct.

***

Vă reamintim că prevederile Legii 16/2017 se aplică în situația în care companiile iau decizia punerii în aplicare a uneia dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:

1. Detaşarea unui salariat pe teritoriul României sau după caz unui salariat din România pe teritoriul unui alt stat membru al UE / Confederația Elvețiană, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României, respectiv pe teritoriul unui stat membru altul decât România sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
2. Detaşarea unui salariat la o unitate sau la o întreprindere care aparţine grupului de întreprinderi, situată pe teritoriul României, sau după caz, pe teritoriul unui alt stat membru sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi întreprinderea care face detaşarea;
3. Punerea la dispoziţie a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României, sau dacă este cazul pe teritoriul unui alt stat membru sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi agentul de muncă temporară.

Sancțiuni

Nerespectarea condițiilor referitoare la detașarea transnațională, constatate de organele de control românești, atrag sancționarea si a beneficiarului din România, fiind aplicate prevederile Condului muncii referitoare la munca nedeclarată (pasibile de plata unei amenzi de 20.000 lei /salariat, respectiv un cuantum maxim total de 200.000 lei). Acestui risc i se adaugă și un potențial risc fiscal...

***

În final, să amintim că în ceea ce privește sistemul de securitate socială, regula generală este că o persoană este supusă unei singure legislații, respectiv legislația din țara unde persoana lucrează în mod efectif, cu excepția situației salariatului detașat, în cazul căruia se aplică legislația din țara de origine pentru o perioadă de maximum 24 de luni, cu condiția să obțină Certificatul A1/S1 pentru perioada de detașare.