Ultima actualizare: 10 februarie 2020
Din luna ianuarie a anului 2020, prevederile legale care impuneau plata de către angajator a unui cost suplimentar pentru contractele de muncă cu timp parțial au fost eliminate prin Legea nr. 263/2019, publicată în Monitorul Oficial nr. 1054/2019.
Vă prezentăm în continuare noile prevederi legale în vigoare, care se aplică începând de anul acesta, precum și un scurtă recapitulare a condițiilor legale ce trebuie respectate de angajatori la încheierea unui contract de muncă cu durată determinată – adesea folosit în cazul contractelor de muncă cu timp parțial.
Regimul fiscal
Conform vechii reglementări, angajatorii erau obligați să plătească contribuții sociale de sănătate la nivelul salariului minim brut de bază garantat în plată la nivel național pentru salariații încadrați în baza unui contract de muncă cu timp parțial, chiar dacă veniturile acestora erau sub pragul salariului minim (fiind proporțional cu numărul de ore lucrate).
Erau exceptați de la aceasta regulă studenții și pensionarii încadrați cu contract de muncă, sau salariații ale căror venituri depășeau salariul minim, ca urmare a cumulului de contracte de muncă.
Conform noii reglementari, cuantumul contribuțiilor sociale datorate de angajator (CAS sau CASS) pentru contractele de muncă cu timp parțial va fi proporțional cu salariul plătit de către angajator.
Această măsură are ca scop corectarea unei anomalii legislative și care ar putea chiar să explice reticența unei mari părți a angajatorilor față de contractele cu timp parțial.
Contractul de muncă cu timp parțial este contractul de muncă în baza căruia numărul de ore lucrate, calculate săptămânal sau lunar, este mai mic decât numărul de ore legale efectuate de un salariat încadrat cu normă întreagă, respectiv 40 de ore săptămânal.
Trebuie menționat, de asemenea, că un salariat angajat cu fracțiune de normă nu poate efectua ore suplimentare decât în caz de forță majoră. În plus, angajatorul este obligat să informeze salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial cu privire la apariția unor eventuale posturi cu normă întreagă în cadrul societății, pentru a facilita trecerea acestuia la un contract de muncă cu normă întreagă.
În fine, un angajator poate încadra salariați cu o fracțiune de normă, fie în baza unui contract individual de muncă cu durată nedeterminată, fie în baza unui contract cu durată determinată.
Contractul de muncă cu durată determinată
În România, contractul de muncă se încheie, în principiu, pe durată nedeterminată.
Ca excepție de la această regulă, se poate încheia un contract de muncă cu durată determinată, cu menționarea în scris a perioadei de muncă stipulată în contract. Pentru a putea recurge la acest tip de contract, la încheierea unui contract de muncă cu durată determinată, angajatorul trebuie să îndeplinească anumite condiții prevăzute de Codul Muncii.
Aceste condiții sunt următoarele:
- Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului de muncă al acestuia, cu excepția cazului în care acesta participă la grevă ;
- Creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului ;
- Realizarea de activități cu caracter sezonier ;
- În cazul în care contractul este încheiat în baza unor prevederi legale emise, pentru a favoriza provizoriu anumite categorii de persoane fără loc de muncă ;
- Angajarea unei persoane care, în următorii 5 ani, urmează să îndeplinească condițiile de pensionare pentru limita de vârstă ;
- Ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau a organizațiilor neguvernamentale, pe durata mandatului ;
- Încadrarea de persoane pensionate care, în condițiile legii, pot cumula pensia și salariul ;
- În alte cazuri prevăzute în mod expres în legile speciale sau pentru realizarea anumitor lucrări, proiecte sau programe.
Caracteristici specifice ale contractului de muncă pe durată determinată
Un astfel de contract nu poate fi încheiat pentru o durată (totală) mai mare de 36 de luni. De asemenea, părțile nu pot încheia mai mult de trei Contracte de muncă succesive pe durată determinată.
Cu toate acestea, dacă contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat, durata contractului cu durată determinată va expira la sfârșitul perioadei de suspendare a contractului de muncă al celuilalt salariat.
Conform prevederilor Codului Muncii, sunt considerate ca fiind încheiate succesiv contractele semnate în termen de 3 luni de la încetarea altui contract de muncă cu durată determinată pentru același post. În acest caz, durata contractului pe durată determinată nu poate fi mai mare de 12 luni.
În fine, conform Codului muncii, contractul de muncă trebuie încheiat înainte ca angajatul să înceapă efectiv activitatea, în baza unui certificat medical care atestă capacitatea viitorului angajat de a lucra pe postul respectiv, în caz contrar, angajatorul fiind pasibil de amendă.
Contractul de muncă trebuie înregistrat în Registrul electronic de evidență a salariaților (REVISAL) cel târziu în ultima zi lucrătoare înainte de începerea activității. Nerespectarea acestei obligații se sancționează cu amendă. Angajatorul are, de asemenea, obligația de a înmâna salariatului un exemplar original al contractului muncă, înainte ca acesta să înceapă efectiv activitatea.
În ceea ce privește perioada de probă aplicabilă contractelor cu durata determinată, aceasta depinde de durata contractului, cât și de funcția pe care este încadrat salariatul, respectiv :
- 5 zile lucrătoare, pentru un contract a cărui durată este mai mică de 3 luni ;
- 15 zile lucrătoare, pentru un contract a cărui durată este cuprinsă între 3 și 6 luni ;
- 30 zile lucrătoare, pentru o funcție de execuție, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru o funcție de conducere, în cazul unui contract cu o durată mai mare de 6 luni.