CODUL MUNCII: MODIFICĂRI SUBSTANŢIALE ADUSE RELAŢIILOR ANGAJATOR - ANGAJAT

Codul Muncii a suferit modificări semnificative, odată cu adoptarea Legii nr. 283/2022, publicată în Monitorul Oficial nr. 1.013/2022, în vigoare din 22 octombrie 2022.

Modificările se referă în principal la conținutul minim al contractului individual de muncă, zile libere şi concediile suplimentare de care pot beneficia salariații, la elementele asupra cărora salariatul trebuie informat înainte de angajare sau pe parcursul derulării raporturilor de muncă, precum şi la procedura aplicabilă în perioada de probă.

Noua lege aduce, de asemenea, o precizare importantă cu privire la dreptul salariatului de a avea încheiate mai multe contracte individuale de muncă la mai mulți angajatori. Astfel, dacă acest drept se menține, se prevede în mod clar de acum că programul de muncă al salariatului nu se poate suprapune.

Reluăm mai jos principalele modificări de care vor trebui să ţină cont angajatorii începând chiar din această săptămână :

Obligațiile de informare a persoanei selectate în vederea angajării / salariatului

• Persoana selectată în vederea angajării trebuie informată, la angajare, în legătură nu doar cu locul de desfășurare a muncii, așa cum prevedea legislația anterioară (loc de muncă fix sau locuri de muncă diferite), ci şi dacă deplasarea între locurile de muncă este asigurată sau decontată de angajator ;
• În cadrul informării se va indica salariul de bază şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale (sporuri, bonusuri etc.); tot în ceea ce privește salariul, noua legislație stabilește că metoda de plată a salariului (numerar / transfer bancar) trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă. De asemenea, în contract trebuie prevăzute în mod expres inclusiv condițiile de efectuare și compensare a orelor suplimentare ;
• Pe lângă menționarea perioadei de probă apare drept obligatorie și menționarea condițiilor acesteia (condițiile ce trebuie îndeplinite pentru promovarea perioadei de probă, și pe care va trebui ca angajatorii să le traseze în prealabil) ;
• Se introduce obligativitatea pentru angajator de a face mențiuni în contractul de muncă cu privire la suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum şi cu privire la acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite salariatului, ca urmare a activității profesionale a acestuia ;
• În egală măsură, angajatorul va menționa în contract şi condițiile privind formarea profesională oferită angajaților. Vă reamintim că în conformitate cu prevederile art. 17(2) din Codul Muncii, obligația de informare se consideră îndeplinită la momentul semnării contractului individual de munca sau a actului adițional.

MODELUL- CADRU AL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Noul modelul – cadru al contractului individual de muncă, care va cuprinde toate informațiile minime obligatorii a fi comunicate angajaților, şi care va înlocui modelul – cadru actual (aprobat prin Ordinul nr. 64/2003) urmează să fie publicat de Inspecția Muncii în termen de 30 de zile de la publicarea Legii nr. 283/2022 în Monitorul Oficial.

Noi drepturi pentru angajați

• Dreptul de a nu fi supus unei noi perioade de probā dacă între aceleași părți se încheie în termen de 12 luni un nou contract de muncă, pentru aceeași funcție şi cu aceleași atribuții.

• Dreptul salariatului de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile, dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator. În contrapartidă, angajatorul are obligația de a răspunde motivat la solicitarea salariatului, în termen de 30 de zile, ceea ce, din perspectiva practicii, este posibil să dea naștere la situații litigioase, pentru că legea nu prevede şi obligația angajatorului de a accepta această cerere.

• Dreptul salariatului concediat de a solicita clarificāri suplimentare : salariatul care consideră că a fost concediat pentru exercitarea unor drepturi (de ex. cele prevăzute la art. 31 privind perioada de probă, la art. 17(3), 18 legate de obligația de informare, efectuarea concediului de îngrijitor), poate cere angajatorului să prezinte suplimentar, în scris, faţă de elementele obligatorii din decizia de concediere, motivele ce s-au aflat la baza deciziei de concediere.

• Dreptul de a solicita trecerea la un program de muncā individualizat : salariații pot solicita ca şi până acum trecerea la un program individualizat de muncă, însă de acum un refuz din partea angajatorului va trebui motivat de acesta în scris, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării din partea salariatului.

• Dreptul la concediul de îngrijitor : angajatorul are obligația de a acorda concediu de îngrijitor salariatului în vedere oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire ca urmare a unei probleme medicale grave. Concediul se acordă la solicitarea scrisă a salariatului pentru o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi specialitate. Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea de 5 zile. Salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați pe această perioadă în sistemul asigurărilor sociale de sănătate, fără plata contribuției. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj şi indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare. Prin Ordin al ministrului muncii, se vor stabili problemele medicale grave şi condițiile pentru acordarea concediului.

• Dreptul de a absenta de la locul de muncā în situaţii neprevāzute : Ca urmare a apariției unor situații neprevăzute determinate de o situație de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența salariatului, acesta poate absenta de la locul de muncă. Condiția pentru a uza de acest drept este să informeze în prealabil angajatorul care va decide şi modalitatea de recuperare a perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru al salariatului ; salariatul se poate prevala de acest drept în limita a 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, dar angajatorii pot acorda acest beneficiu şi pe o perioadă mai extinsă, dacă o doresc.

• Dreptul la concediul paternal : Cu privire la acest drept introdus anterior în legislația națională pentru tatăl copilului nou-născut, printr-o lege specială, noua reglementare legală introduce precizarea că acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

Regulamentul intern

Angajatorul are obligația de a comunica Regulamentul Intern în prima zi de lucru şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligații. Comunicarea Regulamentului se poate face în format hârtie sau electronic, cu condiția ca în cel din urma caz să fie accesibil în orice moment, să poată fi stocat şi printat de către salariat.

Şi o ultimă precizare de care trebuie să ţină cont angajatorii : pentru salariații care au raporturi de muncă stabilite anterior datei de intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului.

*

Acestea sunt doar modificările cele mai importante nou-apărute în legislația muncii. În funcție de specificul şi de situația concretă a fiecărei societăți, este posibil ca în urma intrării în vigoare a legii, angajatorii să fie obligați să aducă modificări importante Regulamentelor interne, contractelor individuale de muncă, modificări ce trebuie apoi aduse la cunoștința angajaților, conform legii.