Ultima actualizare: 30 iunie 2017
Protejarea intereselor societăților reprezintă un obiectiv legitim pentru orice angajator pentru menținerea atuurilor în raport cu competitorii.
Legea română recunoaşte dreptul acestuia de a se proteja în raporturile de muncă prin intermediul unei clauze de neconcurență în relația cu salariații care dețin funcții cheie sau care au acces la “secretele societății” sau la “informații esențiale”. Totuşi, comparativ cu dreptul francez, legea română prevede că această clauză de neconcurență produce efecte după încheierea contractului de muncă şi nu pe durata executării lui. Pe durata executării contractului de muncă, salariatul este obligat să respecte clauza de fidelitate, care implică obligația ca acesta să se abțină de la orice act de concurență neloială în raport cu angajatorul.
După încetarea contractului, clauza de neconcurență (diferită de clauza de fidelitate) va putea produce efecte, pentru o perioadă de maximum 2 ani.
De notat, de asemenea, că dreptul român al muncii nu permite introducerea unei clauze de exclusivitate în contractul de muncă al unui salariat, având în vedere faptul că legea permite cumularea mai multor contracte de muncă.
Obiectul clauzei de neconcurenta
După încetare contractului de muncă, clauza de neconcurență creează obligații, atât pentru salariat, cât şi pentru angajator.
- Pe de o parte, salariatul nu va putea să presteze pe cont propriu sau pentru un terț o activitate concurentă celei desfășurate pentru angajator şi
- Pe de altă parte, angajatorul este obligat să plătească salariatului, pe toată durata perioadei de neconcurență, o indemnizație lunară de minimum 50% din media veniturilor salariale brute ale salariat din ultimele 6 luni anterioare încetării Contractului.
Plata acestei indemnizații lunare curge de la data încetării contractului de muncă şi se face pe toată durata obligației de neconcurență, de maximum 2 ani.
Clauza nu se aplică dacă încetarea contractului intervine de drept (de exemplu, dacă persoana se pensionează) sau din motive care nu sunt imputabile salariatului (suspendarea postului, reorganizarea activității societății).
Dacă angajatorul nu plătește această indemnizație, salariatul nu este obligat să respecte clauza de neconcurență, iar angajatorul nu va putea nici el să-l oblige, prin instanță, să respecte clauza de neconcurență.
Conditii de validitate a clauzei
Codul Muncii condiționează aplicarea clauzei de neconcurență de enumerarea terților pentru care salariatul nu are dreptul să presteze activități concurente, precum şi a regiunilor geografice în care salariatul s-ar afla în concurență reală cu angajatorul său.
Este, deci, indicat să se menționeze cât mai precis, în scris, societățile (concurenții) pentru care salariatul nu va avea dreptul să lucreze.
În ceea ce privește celelalte societăți concurente care ar putea apărea pe piață după semnarea contractului de muncă care include clauza de neconcurență, angajatorul se poate proteja prin introducerea unei dispoziții potrivit căreia salariatul nu are dreptul să presteze activități concurente în societățile care au același domeniu principal de activitate ca societatea care îi plătește indemnizația de neconcurență, indicând, de exemplul, codul CAEN.
Clauza de neconcurență nu trebuie să aibă ca efect interdicția absolută pentru salariat de a-şi exercita profesia sau meseria.
Nerespectarea de către salariat a obligațiilor prevăzute de clauza de neconcurență dă dreptul angajatorului la restituirea indemnizației de neconcurență plătite, precum şi să nu o mai plătească sau să pretindă daune-interese pentru prejudiciile suferite.