[CARIERE] Dreptul Muncii: Noi obligații pentru angajator privind evidența orelor lucrate de salariați

Ca urmare a modificării recente a Codului Muncii, Cabinetul GRUIA DUFAUT, prin Avocat Mihaela NIȚU, a răspuns întrebărilor adresate de revista Cariere cu privire la noile obligații pentru angajatori de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare angajat, la locul de muncă

Redăm în continuare articolul publicat de Revista Cariere, pe baza informațiilor furnizate de noi:

Guvernul a adus de curând câteva modificări la Codul Muncii, care au ca efect creșterea birocrației și aplicarea unor amenzi usturătoare. Cu toate că se dorește combaterea muncii la negru, autoritățile pierd din vedere ceva foarte important: identificarea motivelor pentru care se recurg la subterfugii pentru a ocoli legea.

Modificările aduse Codului Fiscal prevăd, printre altele, că angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru, dar şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.
Trebuie însă să precizăm că angajatorul avea şi în trecut această obligaţie de a ţine evidenţa numărului de ore lucrate de fiecare salariat, Inspecţia Muncii putând de altfel în orice moment să solicite să îi fie pusă la dispoziţie. Doar că nu era neapărată nevoie să se consemneze și ora de intrare și cea de ieșire.

”În practică, această evidenţă se asigura de regulă, zilnic, la locul de muncă al salariatului, fie prin «celebra» condică de prezenţă, fie prin sisteme electronice de pontaj, iar centralizarea datelor se făcea de regulă la final de lună. Noul text legal precizează expres că evidenţa orelor lucrate zilnic la locul de muncă trebuie să indice şi ora de începere, respectiv ora de sfârşit a programului de lucru în cazul fiecărui angajat.

Din interpretarea strictă a textului de lege, care face referire la programul de lucru, rezultă că ar trebui menţionate în aceste evidente ora de început şi cea de sfârşit, astfel cum sunt precizate/rezultă din Regulamentul intern care trebuie să existe la orice societate”, a explicat Mihaela Nițu, avocat senior al casei de avocatură Gruia Dufaut pentru Revista CARIERE.
Această modificare a legislaţiei prin care se introduce obligaţia angajatorului de a prevedea ora de începere şi cea de sfârşit a programului de lucru atrage prin urmare necesitatea adaptării condicii/pontajului electronic, astfel încât să conţină şi aceste date.
”Iar acest lucru va genera - cel puţin în perioada imediat următoare - şi mai multă birocraţie şi costuri pentru angajatori. Nu putem vorbi nicidecum de o flexibilizare a sistemului”, a spus avocatul.

Există, totuși, și o veste bună: evidența mai strictă ar putea veni în avantajul celor care prestează ore suplimentare.
”Într-adevăr, o altă consecinţă a introducerii acestei obligaţii este faptul că se va evidenţia mult mai uşor diferenţa între orele lucrate şi programul de lucru (având ora de începere şi cea de sfârşit). Astfel, se va putea urmări mai uşor dacă un salariat a prestat sau nu ore în plus faţă de programul de lucru. În caz afirmativ, se va putea de asemenea verifica dacă a beneficiat sau nu de compensarea cu timp liber a orelor suplimentare, în termenul legal şi, dacă este cazul, ca orele prestate suplimentar să fie compensate sau nu în bani”, a explicat avocatul.

ANGAJATORII SUNT OBLIGAȚI SĂ ȚINĂ LA LOCUL DE MUNCĂ O COPIE A CONTRACTELOR

Ca regulă generală, angajatorul avea şi are obligaţia ţinerii dosarelor de personal, inclusiv a contractelor de muncă, la sediul social al societăţii.
Prin modificarea adusă, şi anume, obligarea angajatorului de a păstra la locul de muncă o copie a contractelor de muncă salariaţilor care prestează activitatea în acel loc, se doreşte ca, în cazul în care un salariat îşi desfăşoară activitatea în alt loc decât sediul societăţii, de exemplu, la un punct de lucru sau filială, să existe o copie a contractului şi la acesta din urmă. Această dispoziţie se aplică de asemenea şi în cazul salariaţilor detaşaţi la un alt angajator, potrivit avocatului.

”Prin această nouă dispoziţie, legiuitorul şi-a creat de fapt condiţiile pentru o mai rapidă verificare a contractelor de muncă, fără a mai lasă posibilitatea, în cazul unui control, angajatorului de a tergiversa o eventuală prezentare a contractelor de muncă valabile pentru persoanele care prestează o activitate în favoarea sa.
Cauza ”nobilă” a reglementatorului de a limita muncă la negru are acelaşi efect birocratic, pentru că angajatorul va trebui să ia măsuri că să asigure logistică necesară şi să formeze / instruiască o persoană în acest sens. Trebuie de asemenea semnalat că în contractele de muncă figurează date personale, confidenţiale, la care nu ar trebui să aibă acces orice persoană.
Astfel, angajatorul trebuie să asigure păstrarea în siguranţă a acestor documente şi informaţii, permiţând accesul limitat şi doar a unor persoane care să aibă o minimă competenţă în acest sens”, a spus avocatul.
Rămâne de văzut, însă, cum va putea angajatorul să asigure aceste condiţii mai ales în cazul şantierelor sau al altor locuri în care acesta are doar personal necalificat sau fără o calificare superioară.

CE ÎNSEAMNĂ MUNCA NEDECLARATĂ

Prin cele mai recente modificări aduse Codului Muncii se încadrează expres că fiind considerate muncă nedeclarată şi următoarele cazuri:

• Primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în REVISAL cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii (sancţiune - amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată) ;

• Primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul de muncă suspendat (de exemplu, salariat află în concediu medical, salariat află în concediu îngrijire copil) (sancţiune - amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată) ;

• Primirea la muncă în afară programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individual de muncă cu timp parţial (sancţiune - amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată).

Noua reglementare aduce o clarificare necesară a încadrării situaţiilor de mai sus, în condiţiile în care în practică ele aveau un potenţial interpretabil, chiar dacă toate presupuneau prestarea muncii de către o persoană fără/în afara formei legale şi ar fi putut fi sancţionate şi anterior.

În fapt, îndeosebi în ultimele 2 cazuri se ajungea, pe de o parte, la suplimentarea veniturilor persoanei, iar pe de altă parte la neplata contribuţiilor de către angajator, potrivit Mihaelei Nițu.

”Măsurile pentru combaterea muncii la negru sunt întotdeauna bine venite, însă ar trebui analizată mai degrabă cauza pentru care se apelează la aceste subterfugii. În cazul angajatorului, una din cauze ar fi chiar fugă de costurile mari (contribuţii şi impozit) pe care le are, iar pentru persoană - venituri ce se pot cumula cu alte sume pe care le primeşte în perioada respectivă.
Considerăm că o măsură ce ar trebui avută în vedere de legiuitor ar trebui să vizeze chiar educarea persoanelor în ceea ce priveşte atât drepturile, cât şi obligaţiile pe care le au în relaţiile de muncă”, încheie avocatul.

Articol publicat aici.